- Ten temat ma 1 odpowiedź, 2 głosy, a ostatnio został zaktualizowany 10 miesięcy, 3 tygodnie temu przez
.
-
Wpisy
-
SZANOWNI PAŃSTWO, KOLEŻANKI I KOLEDZY,
W OSTATNIM CZASIE SYGNALIZUJECIE NAM PROBLEMY ZE SPAWIEDLIWYM I NIEDYSKRYMINUJĄCYM NIKOGO PODEJŚCIEM NASZEGO PRACODAWCY DO COROCZNEGO USTALANIA PLANÓW URLOPÓW. PONIŻEJ KRÓTKO PRZEDSTAWIAMY ZATEM JAKIE – NA PODSTAWIE KODEKSU PRACY I REGULAMINU PRACY – MAMY PRAWA W TYM ZAKRESIE, A JAKIE OGRANICZENIA.
ZGODNIE Z ART. 163 § 1 KODEKSU PRACY (K.P.) URLOPY POWINNY BYĆ UDZIELANE ZGODNIE Z PLANEM URLOPÓW. PLAN URLOPÓW USTALA PRACODAWCA, BIORĄC POD UWAGĘ WNIOSKI PRACOWNIKÓW I KONIECZNOŚĆ ZAPEWNIENIA NORMALNEGO TOKU PRACY. NIE JEST WIĘC TAK, ŻE PRACOWNIK „ŻĄDA” URLOPU W DANYM TERMINIE, PONIEWAŻ ROK WCZEŚNIEJ ZAREZERWOWAŁ SOBIE FIRST MINUT. SZEF FIRMY MOŻE PRZYCHYLIĆ SIĘ DO TEJ PROŚBY, ALE NIE MUSI.
ZGODNIE Z ART. 164 § 2 K.P. PRZESUNIĘCIE TERMINU URLOPU JEST DOPUSZCZALNE Z POWODU SZCZEGÓLNYCH POTRZEB PRACODAWCY, JEŻELI NIEOBECNOŚĆ PRACOWNIKA SPOWODOWAŁABY POWAŻNE ZAKŁÓCENIA TOKU PRACY. POWYŻSZY PRZEPIS NIE WSKAZUJE KONKRETNYCH SYTUACJI, W KTÓRYCH PRACODAWCA MOŻE ODMÓWIĆ UDZIELENIA URLOPU WYPOCZYNKOWEGO, W ZALEŻNOŚCI OD SPECYFIKI ZAKŁADU PRACY, MOGĄ BYĆ ONE BARDZO RÓŻNE. OZNACZA TO, ŻE PRACODAWCA MA PRAWO ODMÓWIĆ URLOPU TAKŻE NA ETAPIE SKŁADANIA WNIOSKU PRZEZ PRACOWNIKA. JEŚLI WYMAGA TEGO ORGANIZACJA PRACY W DANYM TERMINIE, PRACOWNIK MUSI LICZYĆ SIĘ Z ODMOWĄ URLOPU. OBOWIĄZKIEM OSOBY ZATRUDNIONEJ JEST PODPORZĄDKOWANIE SIĘ USTALENIOM PRACODAWCY.
OCZYWIŚCIE ODMOWA URLOPU WYPOCZYNKOWEGO NIE OZNACZA, ŻE PRACOWNIK W OGÓLE NIE BĘDZIE MÓGŁ Z NIEGO SKORZYSTAĆ. PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK UDZIELIĆ TAKIEJ OSOBIE WOLNEGO W INNYM TERMINIE. MUSI PRZY TYM PAMIĘTAĆ, ŻE PRZYNAJMNIEJ RAZ W ROKU KAŻDA ZATRUDNIONA OSOBA MUSI SKORZYSTAĆ Z CO NAJMNIEJ 14-DNIOWEGO NIEPRZERWANEGO URLOPU. CO WIĘCEJ, TAKI DŁUŻSZY ODPOCZYNEK TRZEBA ZAPLANOWAĆ W ROKU, W KTÓRYM URLOP PRZYSŁUGUJE LUB DO 30 WRZEŚNIA KOLEJNEGO ROKU.
WARTO RÓWNIEŻ PAMIĘTAĆ, ŻE PRACOWNIK MA PRAWO DO SKORZYSTANIA Z URLOPU NA ŻĄDANIE (ART. 1672 K.P.). UMOŻLIWIA ONO WYSTOSOWANIE PROŚBY O CZTERY DNI WOLNE W TERMINACH NIEUWZGLĘDNIONYCH WE WCZEŚNIEJ USTALONYM HARMONOGRAMIE. JEDNAK W TAKIM PRZYPADKU NALEŻY ZACHOWAĆ TERMIN ZŁOŻENIA ODPOWIEDNIEGO WNIOSKU O URLOP NA ŻĄDANIE LUB POINFORMOWANIA PRACODAWCY O TYM W INNY SPOSÓB NAJPÓŹNIEJ W TYM SAMYM DNIU, ALE PRZED ROZPOCZĘCIEM PRACY. NA MARGINESIE NALEŻY WSKAZAĆ, IŻ W WYJĄTKOWYCH PRZYPADKACH PRACODAWCA MOŻE NIE UDZIELIĆ URLOPU NA ŻĄDANIE.
Jak możemy wpłynąć na bardziej elastyczne podejście pracodawców do planowania urlopów?
Odpowiedź jest prosta: wspierajcie nasz związek zawodowy, abyśmy byli silni jednym głosem.
Przez lata przepisy Kodeksu pracy były tak tworzone, aby to pracodawca miał przewagę w podejmowaniu decyzji dotyczących m.in. planowania urlopów. W wielu przypadkach przepisy są formułowane w sposób umożliwiający ich interpretację na korzyść pracodawcy, np.:
Pracodawca ma prawo do jednostronnego ustalania terminów urlopów, uwzględniając przede wszystkim „potrzeby zakładu pracy”.
W praktyce wiele firm narzuca pracownikom przymusowe urlopy w okresach małego zapotrzebowania na pracę, ignorując indywidualne potrzeby pracowników.
Brak wystarczająco silnych mechanizmów kontroli i sankcji sprawia, że decyzje pracodawcy często pozostają arbitralne.
Niestety, przez wiele lat związki zawodowe, które powinny bronić interesów pracowników, zbyt często uginały się pod presją pracodawców. W naszej ocenie, wiele zarządów takich związków bardziej troszczyło się o swoje stanowiska i korzyści niż o realne wsparcie dla członków.
Efekt? Dziś Kodeks pracy wygląda tak, a nie inaczej – z przewagą dla pracodawców i ograniczonymi możliwościami pracowników.
Dlaczego to ważne?
Tylko silny i zjednoczony związek zawodowy, skoncentrowany na interesach swoich członków, ma realną szansę na skuteczne działania. Potrzebujemy wspólnego głosu, by:
Zmieniać przepisy w sposób, który będzie korzystny dla pracowników,
Wzmocnić pozycję pracowników w negocjacjach z pracodawcami,
Dążyć do sprawiedliwych zasad planowania urlopów i eliminować luki prawne, które wykorzystują pracodawcy.
To zadanie dla nas wszystkich!
Każdy członek naszego związku zawodowego ma wpływ na jego siłę i skuteczność. To nie tylko rola zarządu – każdy z Was może wspierać związek, zachęcając koleżanki i kolegów do wstąpienia do naszej organizacji.
Razem tworzymy silną organizację, która naprawdę troszczy się o interesy pracowników. Bądźmy ambasadorami naszego związku – pokażmy, że istnieje organizacja, która działa uczciwie i efektywnie. Im więcej nas będzie, tym większy wpływ będziemy mieć na zmianę rzeczywistości.
Razem możemy więcej!Kolega Paweł dodał jeszcze wpis na naszej grupie FB
“Jeszcze nie wspomniana kwestia jeżeli wstępny plan urlopu pracownika ( u nas z tego co się orientuje do końca roku) został zatwierdzony i po tym w danym terminie uwzględnionym w planie urlopowym, pracownik wykupił wycieczkę bądź wczasy to pracodawca powinien zwrócić poniesione koszta przy ewentualnej “potrzebie zakładu pracy”, a jeżeli chce “ściągnąć” pracownika w trakcie to pokrywa koszta związane z jego przerwaniem i kosztem powrotu, bo jednak zatwierdził wcześniej zgłoszone terminy na podstawi pracy pewnych działów korporacyjnych. A jak wiadomo u nas dział optymalizacji i analiz jest “zawsze nieomylny” wykazując efektywność lub jej brak oraz natłok pracy w danym terminie😅”Więc poprosiliśmy Panią prawnik aby się do tego odniosła.
SZANOWNI PAŃSTWO, KOLEŻANKI I KOLEDZY,
NIIE MYLMY PROSZĘ DWÓCH RÓŻNYCH SYTUACJI – CZYM INNYM JEST PLANOWANIE URLOPU A CZYM INNYM JEST JEGO FAKTYCZNEUDZIELENIE URLOPU W OKREŚLONYM (ZGODNIE Z PLANEM URLOPÓW), WSKAZANYM WE WNIOSKU PRACOWNIKA.
ZASADĄ JEST, ŻE URLOPY POWINNY BYĆ UDZIELANE ZGODNIE Z PLANEM. SĄ WIĘC SYTUACJE PO STRONIE PRACOWNIKA I PRACODAWCY KIEDY URLOP ZOSTANIE UDZIELONY (NIEUDZIELONY) ZGODNIE Z PLANEM.
KIEDY PRACODAWCA MOŻE ODWOŁAĆ Z URLOPU PRACOWNIKA?
KODEKS PRACY DOPUSZCZA ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU WYPOCZYNKOWEGO TYLKO W JEDNEJ SYTUACJI – GDY OBECNOŚĆ PRACOWNIKA JEST NIEZBĘDNA ZE WZGLĘDU NA OKOLICZNOŚCI NIEPRZEWIDZIANE W CHWILI, W KTÓREJ PRACOWNIK ROZPOCZĄŁ URLOP, NP.ZA WZGLĘDU NA:– NAGŁĄ NIEOBECNOŚĆ PRACOWNIKA, KTÓRY MIAŁ ZASTĘPOWAĆ URLOPOWICZA, ALE ZACHOROWAŁ I PRZEBYWA NA L4,
– NIEOCZEKIWANY KRYZYS W PROJEKCIE FIRMY, ZAGRAŻAJĄCY NIEDOTRZYMANIEM WARUNKÓW UMOWY Z KLIENTEM, KTÓRY MÓGŁBY PONIEŚĆ STRATĘ FINANSOWĄ Z TEGO TYTUŁU,
– PROBLEMY, KTÓRE MOŻE ROZWIĄZAĆ WYŁĄCZNIE KONKRETNY PRACOWNIK PRZEBYWAJĄCY NA URLOPIE, PONIEWAŻ NIKT INNY W FIRMIE NIE MA WYSTARCZAJĄCYCH KOMPETENCJI, A PRACODAWCA NIE ZDĄŻY ZNALEŹĆ ODPOWIEDNIEGO PODWYKONAWCY NA UMOWĘ CYWILNOPRAWNĄ CZY B2B.
JAK W TEJ SYTUACJI MUSI ZACHOWAĆ SIĘ PRACODAWCA?
MUSI JASNO ZAKOMUNIKOWAĆ, ŻE PRZERYWA URLOP WYPOCZYNKOWY. POTEM MOŻE POTWIERDZIĆ ODWOŁANIE URLOPU W FORMIE PISEMNEJ, NP. SMS-EM, W KTÓRYM WSPOMNI O USTALENIU Z ROZMOWY. PRZEPISY NIE WYKLUCZAJĄ NP. ŚWIADKA, KTÓRY W RAZIE KONFLIKTU OŚWIADCZY, ŻE PRZEŁOŻONY NAKAZAŁ PRACOWNIKOWI WRÓCIĆ DO PRACY PRZED KOŃCEM URLOPU.
CZYM SKUTKUJE ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU WYPOCZYNKOWEGO?
ZGODNIE Z ART. 167 § 2 K.P. PRACOWNIKOWI, KTÓREGO ŚCIĄGNIĘTO Z URLOPU WYPOCZYNKOWEGO DO PRACY, NALEŻY SIĘ ZWROT KOSZTÓW PONIESIONYCH W BEZPOŚREDNIM ZWIĄZKU Z ODWOŁANIEM GO Z URLOPU. CO WIĘCEJ, NIEWYKORZYSTANA CZĘŚĆ URLOPU NIE PRZEPADA. KIEDY PRACOWNIK WRÓCI DO PRACY, USTALI Z PRACODAWCĄ NOWY TERMIN ANULOWANEGO WYPOCZYNKU. GDYBY PRACODAWCA ODWOŁAŁ URLOP POD KONIEC ROKU KALENDARZOWEGO, TO CZĘŚĆ, KTÓREJ PRACOWNIK NIE ZDĄŻYŁBY WYKORZYSTAĆ JESZCZE W GRUDNIU, PRZESZŁABY NA KOLEJNY ROK JAKO ZALEGŁY URLOP WYPOCZYNKOWY.
CO NALEŻY DO KOSZTÓW PONIESIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA W BEZPOŚREDNIM ZWIĄZKU Z ODWOŁANIEM GO Z URLOPU?
ZA TAKI BEZPOŚREDNI KOSZT UZNAJE SIĘ NP. OPŁATY ZA NOCLEG W HOTELU, ALE NIE ZAKUP SPRZĘTU DO WSPINACZKI GÓRSKIEJ, KTÓRĄ PRACOWNIK CHCIAŁ UPRAWIAĆ PODCZAS WOLNEGO.
TYPOWE KOSZTY, KTÓRE ZWRACAJĄ PRACODAWCY PO ODWOŁANIU URLOPU WYPOCZYNKOWEGO PRACOWNIKA, OBEJMUJĄ WYDATKI PONIESIONE NA:
• NOCLEGI – I NA STRZEŻONYM POLU NAMIOTOWYM, I W CZTEROGWIAZDKOWYM HOTELU,
• WYŻYWIENIE W MIEJSCU NOCLEGU (OPŁACONE Z GÓRY),
• BILETY NA WYDARZENIA KULTURALNE,
• AKTYWNOŚCI REKREACYJNE I SPORTOWE, NP. CZARTER JACHTU MOTOROWEGO,
• PRZEJAZD POWROTNY W NOWYM TERMINIE, NP. BILETY NA AUTOBUS, POCIĄG, SAMOLOT, ALE TAKŻE PALIWO W PRZYPADKU PODRÓŻY WŁASNYM SAMOCHODEM,
• PRZEJAZD POWROTNY WE WCZEŚNIEJ ZAPLANOWANYM TERMINIE, NP. WSPOMNIANE BILETY Z REZERWACJĄ MIEJSC SIEDZĄCYCH.
OCZYWIŚCIE PRACODAWCA BIERZE POD UWAGĘ KOSZTY ZA CZĘŚĆ NIEWYKORZYSTANEGO URLOPU, NIE CAŁE WAKACJE.
JEŚLI PRACOWNIK DOSTANIE CAŁKOWITY LUB CZĘŚCIOWY ZWROT PIENIĘDZY OD INNEGO PODMIOTU, NP. WŁAŚCICIELA WYNAJĘTEGO APARTAMENTU, ORGANIZATORA REJSU CZY PRZEWOŹNIKA, NIE BĘDZIE MÓGŁ DOMAGAĆ SIĘ TEGO ZWROTU OD PRACODAWCY.
JAKIE DOKUMENTY MUSI PRZEDSTAWIĆ PRACOWNIK, KTÓRY SKŁADA WNIOSEK O ZWROT KOSZTÓW ZWIĄZANYCH Z ODWOŁANIEM URLOPU?
TO, JAKICH DOKUMENTÓW WYMAGA PRACODAWCA, KTÓRY MUSI PONIEŚĆ KOSZTY ODWOŁANIA PRACOWNIKA Z URLOPU, TO KWESTIA INDYWIDUALNA. SPORO ZALEŻY OD RELACJI I STOPNIA ZAUFANIA MIĘDZY PRACODAWCĄ A OSOBAMI ZATRUDNIONYMI. W TYM PRZYPADKU NIE OBOWIĄZUJĄ PRZEPISY DOTYCZĄCE ROZLICZANIA DIET KRAJOWYCH ZA PODRÓŻ SŁUŻBOWĄ.
CO DO ZASADY, PRACOWNIK POWINIEN DOSTARCZYĆ DOKUMENTY OBRAZUJĄCE, ILE PIENIĘDZY STRACIŁ WSKUTEK ODWOŁANIA Z URLOPU. WARTO, ABY WNIOSEK O ZWROT KOSZTÓW OBEJMOWAŁ RÓWNIEŻ DOWODY, KTÓRE POTWIERDZAJĄ, ŻE PRACOWNIK NIE MOŻE LICZYĆ NA ZWROT WPŁACONYCH KWOT OD RÓŻNYCH PODMIOTÓW, NP. PRZEWOŹNIKA. TAKIM POTWIERDZENIEM MOŻE BYĆ NP. E-MAIL OD BOOKING.COM, ZAWIERAJĄCY ZASADY ODWOŁANIA REZERWACJI I KOSZT ANULOWANIA REZERWACJI W ZALEŻNOŚCI OD TERMINU.
PRACOWNIK ODWOŁANY Z URLOPU WYPOCZYNKOWEGO, KTÓRY NIE PODRÓŻUJE WŁASNYM SAMOCHODEM, MUSI KUPIĆ BILETY NA PODRÓŻ POWROTNĄ WE WCZEŚNIEJSZYM TERMINIE. W ZWIĄZKU Z TYM – PRAWDOPODOBNIE – NIE ODZYSKA PIENIĘDZY, KTÓRE WPŁACIŁ ZA PIERWOTNIE ZAPLANOWANY PRZEJAZD. PRACODAWCA POWINIEN ZWRÓCIĆ PRACOWNIKOWI OPŁATY ZA OBA POWROTY – I TEN PO ODWOŁANIU URLOPU, I TEN ZAPLANOWANY PRZED WYJAZDEM. W DRUGIM PRZYPADKU DOWODEM MOŻE BYĆ NP. FAQ PRZEWOŹNIKA, KTÓRE WYJAŚNIA ZASADY ANULOWANIA PODRÓŻY I NALICZANIA KWOTY ZWROTU.
ZWROT KOSZTÓW ODWOŁANIA PRACOWNIKA Z URLOPU KOMPLIKUJE SIĘ W SYTUACJI, KIEDY URLOPOWICZ NIE PODRÓŻOWAŁ SAM. TO, ILE PIENIĘDZY POWINIEN ZWRÓCIĆ PRACODAWCA, ZALEŻY OD RÓŻNYCH CZYNNIKÓW, NP. TEGO, CZY RODZINA MOŻE KONTYNUOWAĆ URLOP WYPOCZYNKOWY BEZ PRACOWNIKA, CZY NIE.
JEŚLI ZAŁOŻYMY, ŻE PRACOWNIK WYPOCZYWAŁ Z ŻONĄ, TRÓJKĄ MAŁOLETNICH DZIECI I MAMĄ WYMAGAJĄCĄ OPIEKI ZE WZGLĘDU NA STAN ZDROWIA, MOŻE SIĘ OKAZAĆ, ŻE PARTNERKA NIE BĘDZIE W STANIE SAMODZIELNIE SIĘ ZAJĄĆ I AKTYWNYMI DZIEĆMI, I STARSZĄ TEŚCIOWĄ, ZWŁASZCZA POZA DOMEM. W TAKIM PRZYPADKU PRACODAWCA ZWRACA KOSZTY, KTÓRE PRZEPADŁY W ZWIĄZKU Z PRZERWANIEM URLOPU CAŁEJ RODZINIE.
JAKI ZWROT PRZYSŁUGUJE W PRZYPADKU PRZESUNIĘCIA ZAPLANOWANEGO URLOPU?
NAWET JEŚLI PRACODAWCA PRZESUNIE TERMIN URLOPU PRACOWNIKA Z KILKUDNIOWYM WYPRZEDZENIEM, DLA OSOBY ZATRUDNIONEJ MOŻE TO OZNACZAĆ STRATĘ PIENIĘDZY ZA NOCLEG (BO WŁAŚCICIEL APARTAMENTU NIE PRZEWIDUJE BEZPŁATNEGO ODWOŁANIA REZERWACJI) CZY BILETY NA PODRÓŻ (BO PRZEWOŹNIK ZWRÓCI TYLKO 50% CENY BILETÓW).
CO ISTOTNE, PRACOWNIK – PODOBNIE JAK KONSUMENT NIEZADOWOLONY Z USŁUGI TURYSTYCZNEJ REALIZOWANEJ PRZEZ BIURO PODRÓŻY – MOŻE DOMAGAĆ SIĘ ODSZKODOWANIA ZA ZMARNOWANY URLOP OD PRACODAWCY, KTÓRY GO BEZPRAWNIE ODWOŁAŁ. DO TAKIEJ SYTUACJI MOŻE DOJŚĆ, KIEDY PRACOWNIK PRZERWIE WYPOCZYNEK, WRÓCI DO FIRMY I ZORIENTUJE SIĘ, ŻE JEGO ZASTĘPCY, WYZNACZENI PRZEZ URLOPEM, BYLI DOSTĘPNI, WIĘC MOGLI NP. KOMPETENTNIE PRZEPROWADZIĆ NIEZAPLANOWANE WCZEŚNIEJ SPOTKANIA Z KLIENTAMI.
- Musisz się zalogować by odpowiedzieć w tym temacie.